即使在目前的經(jīng)濟形勢下，在各領(lǐng)域中推動(dòng)創(chuàng )新能力仍然具有強烈的緊迫性。盡管存在這種強烈的愿望，許多能促進(jìn)創(chuàng )新的工作方法仍然沒(méi)有得到各社會(huì )組織的欣然采納。對各領(lǐng)域進(jìn)行比較后發(fā)現，這種情況在公共部門(mén)中尤為普遍。在公共部門(mén)中，一些工作方法可能還阻礙了創(chuàng )新。同樣，在員工所具備的能夠提高創(chuàng )新能力的特質(zhì)和行為（比如尋求改變的積極性，思維的開(kāi)放性，和解決問(wèn)題的獨創(chuàng )性）可以得到清楚鑒定和衡量的同時(shí)，卻并沒(méi)有多少證據表明，各社會(huì )組織在積極地將研究結果整合到公司的人力資源政策和業(yè)務(wù)方法中。
 

領(lǐng)導能力、組織文化和組織價(jià)值，是能夠提升創(chuàng )新能力的最重要的組織因素和措施。盡管這樣的認識正在發(fā)展進(jìn)步，但在我們對這些要素了解多少，和如何將其應用到實(shí)踐之間，還存在一條頑固的鴻溝。如何提高創(chuàng )新能力仍然是各社會(huì )組織面臨的最重要的挑戰。本報告將使用數個(gè)實(shí)際案例，來(lái)說(shuō)明如何提升員工、團隊、領(lǐng)導者以及組織層面的日常創(chuàng )新能力。
 

本研究報告將重點(diǎn)關(guān)注員工的性格特質(zhì)和行為在創(chuàng )新中所發(fā)揮的作用，并揭示出那些能夠促進(jìn)或阻礙創(chuàng )新的關(guān)鍵組織性因素。最重要的是，在如何最有效地推動(dòng)創(chuàng )新工作和提升組織創(chuàng )新能力上，我們提出了切實(shí)可行的啟示。本研究所得出的結論，來(lái)自于對相關(guān)文獻的綜述、重要利益相關(guān)者訪(fǎng)談、案例研究以及得到CMI（Chartered Management Institute，特許經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì )）支持的一項在英國開(kāi)展的調查（調查基于CMI會(huì )員機構的850份回答）。
 

創(chuàng )新工作仍為絕大多數組織亟待解決問(wèn)題

在當前經(jīng)濟危機和激烈的社會(huì )競爭背景下，能夠促進(jìn)創(chuàng )新和提高生產(chǎn)力的組織能力正成為急需的資源。

該研究結果表明，創(chuàng )新被看作是能使一個(gè)組織壯大重生并對抗經(jīng)濟衰退的、為數不多的前瞻性戰略之一。人們期望在目前的經(jīng)濟形勢下，創(chuàng )新工作能得以加強，以滿(mǎn)足日益加劇的市場(chǎng)競爭的需要。在這850份調研問(wèn)卷中，有78%的受訪(fǎng)者認為，對于他們的組織目標來(lái)說(shuō)，創(chuàng )新在產(chǎn)品、流程以及商業(yè)模式上都是“很重要”或“極為重要”的。調查中，人們對未來(lái)有著(zhù)令人吃驚的高度樂(lè )觀(guān)，有77%的受訪(fǎng)者宣稱(chēng)他們對其組織的未來(lái)持“樂(lè )觀(guān)態(tài)度”。
 

盡管一些受訪(fǎng)者把當前經(jīng)濟形勢看作是其企業(yè)進(jìn)行各方面創(chuàng )新的有力動(dòng)因，但其他一些受訪(fǎng)者還是報告說(shuō)需要把重點(diǎn)放在諸如企業(yè)流程的增值創(chuàng )新之類(lèi)的特定創(chuàng )新上，相比那些更為激進(jìn)的創(chuàng )新來(lái)說(shuō)，這對資源的要求一般要少的多。這與三分之一的調查對象的觀(guān)點(diǎn)相一致，他們預計可供創(chuàng )新的資源將顯著(zhù)減少。重要的是，調查發(fā)現，與私人非盈利機構相比，公共部門(mén)更少地把注意力放在促進(jìn)創(chuàng )新工作上。
 

關(guān)鍵啟示：組織內部所能提供的、已屬匱乏的資源需要得到更為有效和精準的使用。未來(lái)的重點(diǎn)是鼓勵和推動(dòng)公共部門(mén)中采用創(chuàng )新型工作方法。
 

積極性，思維的開(kāi)放性，解決問(wèn)題的獨創(chuàng )性：3大員工創(chuàng )新性特質(zhì)與行為

一個(gè)組織的創(chuàng )新能力高度依賴(lài)其員工的素質(zhì)。創(chuàng )新的積極性，思維的開(kāi)放性，解決問(wèn)題的獨創(chuàng )性，是提升創(chuàng )新能力的關(guān)鍵影響要素。確切地說(shuō)，在創(chuàng )新上，對自我效能有著(zhù)突出的要求。然而，盡管結果如此，僅有29%的受訪(fǎng)組織將這些因素列入他們選拔和發(fā)展員工的實(shí)踐當中。我們案例將闡述如何在實(shí)際工作中處理這一問(wèn)題。

關(guān)鍵啟示：在積極評定和拓展員工特質(zhì)以及創(chuàng )新潛力上，各組織機構要做的事情還有很多。
 

積極推動(dòng)創(chuàng )新、獎勵創(chuàng )新的組織，能夠最為有效地帶動(dòng)創(chuàng )新

報告提出，提供 “個(gè)人或團隊的創(chuàng )新激勵或獎勵計劃”和安排“思維拓展工作時(shí)間”，位列最能有效促進(jìn)創(chuàng )新的措施之中。創(chuàng )新型組織直接獎勵員工創(chuàng )新，并能夠采用基于認可、地位和榮譽(yù)的內部獎勵。相比之下，盡管被認可為一種需要，還是只有不到三分之一的受訪(fǎng)者采用了獎勵計劃，或者直接將創(chuàng )新和他們的評估系統聯(lián)系在一起。扁平的組織結構和重視冒險，被看作是創(chuàng )新工作的關(guān)鍵，而這兩者在大型的公共部門(mén)中卻并不明顯。

關(guān)鍵啟示：許多組織承認創(chuàng )新工作應該得到認可和獎勵。但是，財政獎勵在這方面卻未必是最為有效的政策。一個(gè)支持創(chuàng )新的組織文化，對于推動(dòng)創(chuàng )新是決定性的，這樣的文化包含了寬容失敗和重視冒險。
 

管理層支持和工作程序可以推動(dòng)創(chuàng )新工作

調查和采訪(fǎng)結果證實(shí)，管理層支持（比如經(jīng)理人為新想法及其應用提供實(shí)際支持）對于有效的創(chuàng )新工作是必要的。領(lǐng)域不同，工作程序也不同，雖然研究一致表明，管理層支持是成功的重要的調節因素?？傮w上，就工作程序來(lái)說(shuō)，研究結果表明，相比私人機構，公共部門(mén)的員工所舉例的有益于創(chuàng )新工作的工作程序要少得多。采訪(fǎng)證實(shí)了這一發(fā)現，表明當下“公共部門(mén)的工作程序不能激勵創(chuàng )新”。目前，許多組織不得不面對大量創(chuàng )新上的藩籬，其中“資源匱乏”是最為顯著(zhù)的一個(gè)障礙。
 

關(guān)鍵啟示：創(chuàng )新必須在各個(gè)層面得到那些負責鼓勵和強化創(chuàng )新能力的管理者的支持。這在所報告的等級結構更為普遍的公共部門(mén)尤為重要。在這樣的背景下，公共部門(mén)的工作程序可能會(huì )阻礙創(chuàng )新，應當予以重新評估。
 

在推動(dòng)創(chuàng )新工作上，領(lǐng)導者作用至關(guān)重要

研究結果中，“領(lǐng)導者激勵創(chuàng )新的模范行為”被認定是三大創(chuàng )新催化因素之一。研究文獻表明，與能促進(jìn)創(chuàng )新的能力特別相關(guān)的特質(zhì)包括智力、規劃能力、解決問(wèn)題的技能以及情商。在采訪(fǎng)中，一系列領(lǐng)導者的關(guān)鍵特質(zhì)和行為被證明能夠促進(jìn)創(chuàng )新，它們包括信心，勇氣，積極性，好奇心，思維的開(kāi)放性，外向型交流方式，靈活性，對冒險的鼓勵，以及對未來(lái)的樂(lè )觀(guān)性。從我們的幾位受訪(fǎng)者身上看到，在這些因素中間，領(lǐng)導者最關(guān)鍵的特質(zhì)之一就是激勵冒險的能力。促進(jìn)創(chuàng )新的過(guò)程中，要應對幾項最為重大的挑戰，這就要使員工保持積極性，以及在需要時(shí)采取適度的控制，來(lái)平衡之前對冒險所進(jìn)行的激勵。比之私人機構，公共部門(mén)的員工能更容易地列出與領(lǐng)導力相關(guān)的、阻礙創(chuàng )新的因素，比如“領(lǐng)導者對冒險的厭惡、對失敗的害怕”和“所有員工之間過(guò)多的等級結構”。
 

關(guān)鍵啟示：為推動(dòng)創(chuàng )新工作，領(lǐng)導者必須拿出專(zhuān)門(mén)時(shí)間來(lái)拓展新想法，提供信息反饋，以及參與創(chuàng )新目標的設定。為讓具有創(chuàng )新精神的員工保持積極性，領(lǐng)導者應當能適應變革型的領(lǐng)導風(fēng)格(更加能鼓舞人、激勵人的，更為協(xié)作的)，以在員工中建立一種共有的承諾。組織機構應該把特別的培訓與發(fā)展措施并入現有的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃中，以推動(dòng)那些能夠提高創(chuàng )新工作的行為。 較大的公共部門(mén)組織尤其需要確保其管理者/領(lǐng)導者全力支持創(chuàng )新工作，而且他們都接受過(guò)促進(jìn)創(chuàng )新工作方面的培訓。
 

員工和組織的創(chuàng )新工作是能夠提升的

立足于文獻綜述、案例樣本和訪(fǎng)談，我們給出了能夠提升創(chuàng )新工作的可行做法。創(chuàng )新工作的衡量被視為組織發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節。對創(chuàng )新的評估一般集中在產(chǎn)能上，以收益增長(cháng)這樣的外部標準為依據的，幾乎沒(méi)有針對創(chuàng )新工作的指標。我們提供了創(chuàng )新過(guò)程中評測創(chuàng )新工作、員工行為和績(jì)效的條件。案例樣本闡述了如何采集信息，并使用信息對員工的創(chuàng )新活動(dòng)進(jìn)行指導和改善。
 

在設法提升創(chuàng )新工作方面，本調查中60%的組織表示開(kāi)展了領(lǐng)導力/管理培訓，來(lái)促進(jìn)創(chuàng )新工作。不過(guò)明顯的是，并沒(méi)有什么現成的萬(wàn)能解決方案。我們發(fā)現了3個(gè)最好的、能預測員工層面創(chuàng )意孵化的組織創(chuàng )新方案，它們是：“安排工作時(shí)間用于思維拓展”、“團隊激勵”、和“以創(chuàng )新為重點(diǎn)的適應計劃”。通過(guò)我們的訪(fǎng)談和案例發(fā)現，促進(jìn)創(chuàng )新的新方案之成功，很大程度上依賴(lài)于組織文化，因而采用多方面的干預措施更有可能成功。我們給出的案例研究可以使人們了解如何促進(jìn)創(chuàng )新性文化的發(fā)展。
 

關(guān)鍵啟示：在創(chuàng )新工作中使用診斷式的衡量方法，有助于指導實(shí)行干預措施的時(shí)機。各組織應該把更多時(shí)間投入到發(fā)展新創(chuàng )意上，同時(shí)要制定那些能夠促進(jìn)創(chuàng )新的、量身訂做的激勵計劃和適應計劃。量身定制的管理發(fā)展活動(dòng)，能夠提升創(chuàng )新工作。在引進(jìn)新措施時(shí)，各組織很可能需要采用適合實(shí)際情況的多方面干預手段。
 

關(guān)鍵發(fā)現概要

?   在組織中，有助于創(chuàng )新工作的技能和行為是可以被鑒定和衡量的：我們的研究確認了用于該目的的、經(jīng)過(guò)驗證的心理衡量方法。

?   創(chuàng )新工作并非是限定在某些具有特定特質(zhì)的群體身上的活動(dòng)：認為在組織中人之間存在一個(gè)特殊的“創(chuàng )新者”“子群體”，這樣的觀(guān)點(diǎn)是對該方面研究結論的曲解。由于諸多原因，給員工貼上“創(chuàng )新者”或“非創(chuàng )新者”標簽的做法是靠不住的。研究結果清楚地表明，創(chuàng )新工作中的自我效能（對個(gè)人創(chuàng )新能力的信念和信心）是創(chuàng )新性行為的一個(gè)主要決定因素。
 

?   研究結果支持這樣的論點(diǎn)，即創(chuàng )新工作/行為能夠得到系統性提升：研究結論表明，盡管情況復雜，規劃和實(shí)現行為變革與組織變革還是可能的，這樣的變革能夠顯著(zhù)提升創(chuàng )新工作。創(chuàng )新工作的“萬(wàn)能解決方案”是不可能存在的，而一種量身定制的方法，如早前所述的診斷性考核，更有可能達到目的。

?   在英國，政府和公司的決策者在推動(dòng)創(chuàng )新工作上發(fā)揮著(zhù)重要作用：決策者能在把有助于創(chuàng )新性工作的特質(zhì)和行為的研究結果整合到新的政策措施的過(guò)程中發(fā)揮作用。